גלו את הכוח של גיוס פסיבי: משכו כישרונות מובילים בקלות
גיוס פסיבי חשוב בכל אקלים תעסוקתי , אף יותר באקלים הנוכחי בו יש יותר משרות מאשר עובדים.
לאחרונה כולנו שומעים על גלי הפיטורים במשק , ואנחנו בטוחים שיש המון עובדים בחוץ אבל אם נכנס לתוך הנתונים של הלשכה לסטטיסטיקה ,נבין שאומנם יש גלי פיטורים בכל המשק אבל מספר המשרות הפנויות הולך וקטן , אם בחודש יוני היה סה”כ 149,868 משרות פנויות , בנובמבר האחרון היה 141,172, זה ממחיש שלמרות שרמות התחלופה הנרחבות אנחנו עדיין במחסור של כישרונות לכן התחרות על העובדים מעולם לא הפסיקה.
מכיוון שכך, נמליץ למעסיק ולאחראי על הגיוס בארגון להבין את כל הטכניקות שתוכלו להשתמש בהם למילוי תפקידכם – כולל גיוס מועמדים פסיביים.
ובהתחשב בכך ש-73% מהמועמדים הפוטנציאליים הם מחפשי עבודה פסיביים, אם אינכם מתרגלים גיוס פסיבי, אתם מעמידים את הארגון שלכם בעמדת נחיתות משמעותית בתקופה שבה כבר קשה מהרגיל למצוא ולהעסיק כישרונות איכותיים.
אם אתם מגייסים או מנהלי גיוס שמחפשים כל יתרון אפשרי בכל הנוגע למילוי תפקידים, עליכם לשלב גיוס פסיבי באסטרטגיית רכישת הכישרונות שלכם.
במאמר זה נסקור את כל מה שאתם צריכים לדעת על הטקטיקה הזו, כולל מהי, היתרונות שאתם יכולים להפיק וטיפים ליישום בארגון שלכם.
אז.. מהו גיוס פסיבי?
גיוס פסיבי מתייחס ליצירת פלטפורמה יצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים בעלי הכישורים והניסיון הדרוש לארגון שלך, אך שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.
עם גיוס פסיבי, התקווה היא שהמועמד יהיה פתוח להזדמנויות חדשות (בדרך כלל עם תגמול, הטבות או הטבות עדיפות) למרות העובדה שהם לא מחפשים באופן יזום מעבר קריירה.
3 יתרונות של גיוס פסיבי
לגיוס מועמדים פסיביים יש את היתרונות שלו, וזו הסיבה שזו אסטרטגיה המשמשת לעתים קרובות על ידי ארגונים בינוניים עד גדולים.
1.מאגר כשרונות מורחב
כפי שציינו בראש מאמר זה, 73% מהמועמדים הפוטנציאליים הם פסיביים, כלומר על ידי מיקוד למועמדים פסיביים בנוסף למועמדים פעילים, תוכלו להכפיל את גודל מאגר הכשרונות שלכם.
זה חשוב במיוחד למגייסים שאחראים למילוי תפקיד עם כישורים טכניים ספציפיים שעשויים להיות מוגבלים או בעלי ביקוש גבוה.
2.הזדמנות לחזק את מותג המעסיק/ה שלך
נניח שאתם רודפים אחר מועמד/ת פסיבי/ת, אבל הוא/היא עדיין לא מוכנ/ה לעזוב את תפקידם הנוכחי, אם היה למועמדים חוויה חיובית, הם יזכרו את החברה שלך ויש סיכוי גבוה יותר שיגישו מועמדות לתפקידים בעתיד.
3.פחות לחץ על התהליך
מכיוון שמועמדים פסיביים כבר מועסקים (או לא מחפשים עבודה באופן פעיל), יש פחות סיכוי שהם ממהרים להשיג עבודה חדשה. לשם השוואה, מועמדים פעילים עשויים להתראיין לכמה תפקידים שונים בו-זמנית, מה שאומר שהם יכולים להגיע לקו הסיום בתהליך אחר לפני השלמת תפקידך.
היכן מוצאים מועמדים פסיביים?
מועמדים פעילים פונים ישירות למשרה שפורסמה על ידי המעסיק ,לעומתם, יש מספר מקומות עיקריים בהם תוכלו למצוא את המועמד הפסיבי, פירטנו שלושה מקומות שבהם תוכלו להשתמש כדי למצוא מועמדים פסיביים:
הפניות עובדים
מועמדים פסיביים מגיעים לרוב מהפניות של עובדים, תוכניות הפניית עובדים פועלות על ידי עידוד העובדים הנוכחיים שלך להפנות מועמדים חיצוניים למשרות פתוחות (בתוכניות מוסדרות, כמו בונוסים וכו’).
הרעיון הזה הוא מוכח כיעיל מאוד במציאת כשרונות מהרבה סיבות , למשל : עובד ימליץ לרוב על מישהו שיגרום לו להראות טוב, לעובד המגיע יש כבר חבר בעבודה ועוד .
בנוסף לזאת , מחקרים מראים שכמעט מחצית (45%) מעובדים שהגיעו דרך הפניות של עובדים נשארים אצל המעסיק שלהם במשך ארבע שנים או יותר.
כדי לקדם את המאמצים ואת תוכניות הפניות העובדים , נמליץ על פלטפורמות מותאמות על ידי תוכנת הגיוס שלכם שתספק מעטפת גם לנושא הפניות העובדים כדי להקל ולסדר את המנגנון.
רשתות מקצועיות
רשתות מקצועיות עשירות במועמדים פסיביים, ויש הרבה סוגים שונים שאפשר לחקור. לדוגמה, לינקדאין (LinkedIn) היא רשת מקצועית מקוונת שאינה קשורה לענף ספציפי.
ניתן ורצוי להשתמש בלינקדאין ובאתרים דומים לה כדי לחפש מועמדים עם ניסיון רלוונטי, אבל יש גם רשתות לתעשיות נישה, כמו ארגונים רלוונטים לפי ענף.
הצטרפות לאחת מהרשתות הללו תעניק לכם גישה לאנשי מקצוע שאולי יש להם את הכישורים שאתם מחפשים, אבל שהם גם ספוגים בידע של תעשייה ספציפית שדומה לתעשייה שלכם או שהכישורים בהם דומים.
מדיה חברתית
אם כבר מדברים על לינקדאין, רשתות חברתיות באופן כללי הן אידיאליות לחיפוש מועמדים פסיביים. לינקדאין היא אחת האפשרויות הפופולריות ביותר, אולי בגלל שהיא מציעה שירותים מבוססי מנויים שעוזרים למגייסים למצוא מועמדים.
פייסבוק יכול להיות גם מקום חשוב לחפש בו, אם לעסק שלכם יש דף פייסבוק, תוכלו לדחוף לפרסם שם משרות פנויות, כי יש סבירות גבוהה שהם ישותפו ויחשפו בדיוק לקהל הרצוי על ידי טירגוט או עוד דרך היא להצטרף לקבוצות פייסבוק בעלות אוריינטציה מקצועית, לפרסם שם משרות וליצור קשר עם אנשים.
3 טיפים לשילוב מועמדים פסיביים
למרבה המזל עבור עסקים קטנים, יצירת אסטרטגיית גיוס פסיבית אינה קשה מדי. למעשה, תוכלו להתחיל לעסוק ביעילות עם מועמדים פסיביים על ידי ביצוע שלושת השלבים המפורטים להלן.
1. שפרו את נוכחות המותג שלכם ברשת
לפני שבכלל תתחילו לפנות למועמדים פסיביים, מומלץ לרענן את הנוכחות של העסק שלכם ברשת כמעסיק מועדף. הסיבה לכך שזה כל כך חשוב היא שאחד הדברים הראשונים שמועמדים יעשו כשהם מודעים למקום העבודה שלכם, הוא לחפש אותו בגוגל! ואם הם לא אוהבים את מה שהם רואים (או שאין מה לראות בכלל), האינטראקציה תסתיים שם.
הנה כמה דרכים שבהן תוכלו לשפר את מותג המעסיק שלך
הציגו המלצות של עובדים באתר שלכם
אם יש לכם עמוד קריירה באתר, רצוי להציג סרטון או ציטוט של עובדים המסביר מדוע הם נהנים בעבודה עבור הארגון שלכם. תוכלו לראות דוגמה ועוד השראות בכתבה הבאה >> טיפים לבניית אתר הקריירה שלך
פרסמו תוכן חברתי שנותן הצצה לחוויית העובד במקום העבודה
יאפשר למועמדים פוטנציאליים להרגיש איך יהיה יום עבודה בארגון שלכם. נסו לשתף תוכן בלינקדאין, אינסטגרם, פייסבוק וטוויטר שממוקד בעובדים הנוכחיים על הישגיהם או מציג אלמנטים חשובים של תרבות החברה שלך (כגון קבוצות ייחודיות, ימי כיף או יוזמות התנדבות מתמשכות).
עקבו אחר אתרי ביקורת מעסיקים (כגון Glassdoor, The Worker)
מה יש לעובדים לשעבר לומר על תרבות החברה שלך? נתון זה חשוב בכל הנוגע למשיכת כישרונות חדשים. הקדישו זמן קבוע לקריאה והגיבו לביקורות באתרים אלו, על מנת להראות שאתם פועלים באופן פעיל על הקשבה למשוב ושיפור חווית העובדים שלכם.
2. התחילו שיחה עם המועמד/ת
ברגע שנוכחות המותג המקוונת של העסק שלכם נמצאת במקום טוב, הגיע הזמן להתחיל לפנות למועמדים פסיביים. תוכלו לעשות זאת באמצעות שיחת טלפון, מדיה חברתית או דואר אלקטרוני.
זכרו שגיוס פסיבי הוא מחויבות ארוכת טווח הפועלת על ידי יצירת קשרים עם מועמדים פוטנציאליים. עם זאת, הגישה שתצטרכו לנקוט בעת שיתוף מועמדים פוטנציאליים היא להתחיל שיחה במקום לבקש מהם מיד להגיש מועמדות למשרה פתוחה.
כתבנו כמה נקודות דיבור בהן תוכלו להשתמש כדי לנווט בשיחות אלו, וזכרו להישאר חיוביים ומקצועיים, מכיוון שזו עשויה להיות האינטראקציה הראשונה (והיחידה) שעל פיה תישפטו:
- התחילו על ידי הצגת עצמכם ותפקידכם בחברה.
- תנו סקירה כללית של החברה (וקישור לדף “אודותינו” או עמוד הקריירה של האתר שלכם).
- שאלו אותם על יעדי הקריירה שלהם לטווח הקצר והארוך (ורשמו את התשובה שלהם אם תתעורר הזדמנות שתואמת את שאיפותיהם).
- שאלו אותם איזו הזדמנות תגרום להם לשקול לעבור לתפקיד חדש.
3. שתפו את ה-EVP שלכם
מילון המונחים של Gartner מגדיר את EVP כ”…קבוצת התכונות ששוק העבודה והעובדים תופסים כערך שהם משיגים מהעסקה בארגון.”
אם לנסח זאת מחדש: מה הארגון שלך מציע שגורם למחפשי עבודה לרצות לעבוד אצלך?
זה יכול להיות מבנה תגמול תחרותי,תנאים סוציאליים, חופשות הורים ממושכות, הזדמנויות לפיתוח קריירה, או אפילו רק חלל משרדי ייחודי המצויד בחטיפים. מה שזה לא יהיה, הבנת ה-EVP שלך היא חיונית למאמצי הגיוס, מכיוון שהיא מאפשרת לך להעביר את המשיכה של הארגון שלך כמעסיק למועמדים פוטנציאליים.
עוד לא יודע/ת מה ה- EVP שלך ? מזמינים אתכם להיכנס לכתבה הבאה >> מציאת הצעת הערך שלכם כמעסיק ( EVP – Employer Value Proposition)
נשמע מעניין ? אנא השאירו פרטים בטופס הבא
ונחזור אליכם בהקדם !
