איך לבנות מאגר כשרונות ? ( Talent Pool)
כולנו עדים לגל הפיטורים שפוקד אותנו כמו את כל העולם ועולה המחשבה שעכשיו כל העובדים המוכשרים פשוט ימצאו אותנו עכשיו שהם בחוץ… אבל לא בהכרח שזה המצב.
למרבה הצער, נראה שגיוס העובדים לא נהיה קל יותר בקרוב, ברבעון השלישי של 2022 גרטנר (Gartner) דיווחה כי 50% מהארגונים עדיין מצפים שהתחרות על כישרונות תגדל באופן משמעותי בששת החודשים הקרובים.
אם את/ה מנהל/ת גיוס שמרגיש/ה את הלחץ, ועדיין לא פיתחת מאגר כשרונות עבור הארגון שלך, זה הזמן לעשות זאת.
מהו מאגר כשרונות?
מאגר כשרונות (Talent Pool) הוא רשימה של מועמדים שעבדו או הגישו מועמדות לעבוד בארגון שלך בעבר, ואשר הראו את הכישורים הנדרשים ואת הרצון לעבוד עבורך בעתיד.
ניתן ליצור סגמנטציות וחלוקות ולקבל מאגרי כישרונות מרובים עבור תפקידים ומערכות מיומנויות שונות, לפי הצורך.
מועמדים במאגרי כישרונות מגיעים ממגוון מקומות, כולל פניות קודמות, הפניות מעובדים ואירועי נטוורקינג. מאגרי כישרונות קיימים בדרך כלל בצורה של מסד נתונים שניתן לחיפוש, בדרך כלל בתוך מערכת מעקב אחר מועמדים או פלטפורמת גיוס עובדים.
מדוע מאגרי כישרונות חשובים למגייסים?
היתרון העיקרי של פיתוח וניהול מאגר כשרונות לעסקים הוא שהוא יכול להוביל לזמן קצר יותר לגיוס.
אני אוהבת לחשוב על מאגרי כשרונות כאל ספרייה פרטית שלי של מועמדים איכותיים שאני שומרת אצלי ומטפחת בדיוק לרגע הנכון בו אוכל להוציא אותו מהמאגר אליי, הנוחות האינסופית הזאת שיש לי מועמד שאני יודעת שהוא נכון לרגע שאוכל/אצטרך לגייס מאפשר גם להוריד את עלויות הגיוס וגם לחסוך זמן בסינון בשלבים שבהם חייבים עובד פה ועכשיו.
ריכזנו מדריך זה בן ארבעת השלבים לבניית מאגר כשרונות
איך לבנות מאגר כשרונות משלך?
1. השקיעו בכלי הנכון לניהול המועמדים
כדי שמאגר כשרונות באמת יהיה בעל ערך לארגון שלך, עליו להיות נוח וניתן לחיפוש.
חשבו על זה: אם אינכם יכולים לנתח ביעילות את עשרות או מאות פרופילי המועמדים שהגדרתם כדי למצוא את האנשים בעלי הניסיון והמיומנויות שאתם מחפשים, לא באמת יצרתם מאגר כשרונות יעיל.
לכן הצעד הראשון לבניית מאגר כשרונות הוא להשקיע בכלי הנכון שיאפשר זאת ושיש לו פונקציית מסד נתונים של מועמדים (ATS).
מאגרי מידע של מועמדים מאפשרים לך ליצור פרופילים לאנשי מקצוע שהגישו מועמדות לתפקיד פתוח, הופנו על ידי עובד קיים, או שחבר מצוות הגיוס שלך פנה אליהם בעבר. שם תוכלו לתעד כל מיני מידע בפרופילים אלה, מהיכן המועמד/ת הגיעו ועד לכישורים המקצועיים והבין-אישיים שלהם, אבל בעיקר תרצו לכלול את פרטי הקשר שלהם ופרטים על סוגי התפקידים שהם מתאימים להם.
2. לכידת מידע על המועמד באמצעות דף קריירה
האם דף הקריירה הנוכחי שלך מממש את מלוא הפוטנציאל שלו? תאמינו או לא, דפי קריירה מציעים הזדמנות מצוינת לשווק את מותג המעסיק שלכם וללכוד מידע על מועמדים פוטנציאליים שמעוניינים לעבוד בארגון שלכם.
בדרך כלל, ארגונים משתמשים באתר החברה או בתוכנת גיוס כדי ליצור ולנהל את דף הקריירה שלהם.
יש יתרונות לשניהם – לדוגמה, ייתכן שלארגון שלך כבר יש גישה ויודע כיצד להקים ולנהל עמוד משרות באתר החברה, אבל פלטפורמת גיוס עשויה לעשות עבודה טובה יותר כדי להדריך אותך מה לכלול בדף הקריירה שלך והניהול שלה לרוב יהיה יותר ידידותי למשתמש. בנוסף, סביר יותר שמידע על המועמדים יאוחסן אוטומטית במסד נתונים של מועמדים בעת שימוש בפלטפורמת גיוס, בעוד שתצטרך ליצור תהליך להעברת מידע זה למאגר הכישרונות שלך אם תבחר להשתמש בדף הקיים באתר החברה.
עוד על איך לבנות את אתר הקריירה שלך >> טיפים לבניית אתר הקריירה שלך
3. הפניות מעובדי החברה
תוכניות הפניית עובדים הן אסטרטגיית מיקור יעילה שניתן להשתמש בה כדי לחזק את מאגר הכישרונות שלך. תוכניות אלה פועלות על ידי עידוד עובדים קיימים להפנות אנשי מקצוע ברשת שלהם לארגון שלך, בדרך כלל עם הבטחה לתגמול או בונוס.
מעסיקים המנצלים תוכנית הפניות קוטפים את הפירות! על פי מחקר שנערך במוקד טלפוני על ידי Harvard Business Review על כל 100 מועמדים שהגיעו דרך הפניות מעובדי החברה, 70% מהם עובדים יותר טובים מאשר לא הפניות, וזו אולי הסיבה שרוב המעסיקים מאמינים שהפניות עובדים נותנות את ההחזר הטוב ביותר על ההשקעה בהשוואה לשיטות אחרות .
בדרך כלל, עובדים מחכים להפנות מועמדים עד שיהיה תפקיד פתוח שהם מתאימים לו. עם זאת, אנו מציעים לעודד את העובדים שלך להפנות מועמדים בין אם יש הזדמנות עבורם או לא, כך שניתן יהיה לאחסן את המידע שלהם במאגר הכשרונות שלך.
רוצים ללמוד איך ליצור את אתר ההפניות היעיל ביותר? הקליקו על הכתבה הבא : איך ליצור פלטפורמה להפניות עובדים
4.תדעו לזהות את הכשרונות אצלכם בחברה
כפי שמכוסה בתוכן שלנו, יש יתרונות לראות את כוח העבודה הנוכחי שלך כהרחבה של מאגר הכישרונות שלך. לדוגמה, שיבוץ מועמד פנימי בתפקיד חדש הוא בדרך כלל זול יותר מגיוס מועמד חיצוני וזה גם עוזר לשפר את השימור בכך שמאפשר לכוח העבודה שלך לקדם את הקריירה שלהם.
בהתחשב בכך ש-48% ממנהיגי משאבי אנוש מדווחים שהם מודאגים באופן משמעותי מתחלופת עובדים בתחילת 2023, נקודה אחרונה זו חשובה במיוחד. ולמרות שאנו עוסקים בנושא תחלופה, יש גם סיבה לכלול את עובדי העבר שלך במאגר הכישרונות שלך; פעולה זו משאירה את הדלת פתוחה לעובדי ה”בומרנג” (עובדים שהולכים וחוזרים לארגון שלך) , מה שיכול להיות אסטרטגיית גיוס פורייה.
בין 77% מהעמיתים שלך מדווחים שלארגון שלהם כבר יש או שוקלים לרכוש מערכת מעקב אחר מועמדים מה איתך?
נשמע מעניין ? אנא השאירו פרטים בטופס הבא
ונחזור אליכם בהקדם !
